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Erforderliche Reisezeiten zur ausländischen Arbeitsstelle sind in vollem Umfang zu vergüten

Der Arbeit­geber hat Arbeit­nehmern Reise­zeiten zum auslän­di­schen Arbeitsort in vollem Umfang zu vergüten. Das ergibt sich aus einer Entscheidung des BAG vom 17. Oktober 2018, die bislang nur als Press­mit­teilung (Nr. 51/18) vorliegt. Aller­dings müssen solche Reise­zeiten erfor­derlich sein. Ein Businessflug von China nach Deutschland mit Zwischen­stopp in Dubai erfüllte dieses Kriterium nach Auffassung der höchsten Arbeits­richter nicht.

Das BAG hat mit Urteil vom 17. Oktober 2018 (5 AZR 553/17) entschieden, dass die für Hin- und Rückreise erforderliche Zeit im Rahmen einer Auslandsentsendung wie Arbeitszeit zu vergüten sei.

Arbeitnehmer verlangt Vergütung für Reisezeit

Geklagt hatte ein Mitarbeiter eines Bauunternehmens, der regelmäßig auch auf wechselnden Baustellen im Ausland arbeitet. Für eine vorübergehende Tätigkeit auf einer Baustelle in China hatte die beklagte Arbeitgeberin auf Wunsch des Klägers einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai gebucht, obwohl auch ein Direktflug in der Economy-Class verfügbar war.

Für die Hin- und Rückreise fielen insgesamt vier Tage Reisezeit an, die dem Kläger nach der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung für jeweils acht Stunden vergütet wurden. Über den gezahlten Betrag hinaus verlangte der Kläger Vergütung für weitere 37 Stunden, da die gesamte Reisezeit (von der Wohnung bis zur Baustelle und zurück) wie Arbeitszeit zu vergüten sei.

Fazit:

Auch wenn für die Entscheidung des konkreten Falls maßgeblich auf die tarif­lichen Regelungen des TV-Bau abzustellen ist, dürfte dem Urteil allge­meine Bedeutung zukommen. Denn die Richter bestä­tigen im Grundsatz, dass die Vergü­tungs­er­wartung eines entsandten Arbeit­nehmers in Bezug auf Reise­zeiten, die er über die geschuldete Arbeitszeit hinaus aufwendet, berechtigt ist. Die Richter stellen aller­dings zugleich klar, dass der konkrete Reise­umfang plausibel gemacht werden muss.

Von diesen Grund­sätzen kann aller­dings abgewichen werden. Nach wie vor dürfte es zulässig sein, ander­weitige Verein­ba­rungen mit dem Arbeit­nehmer zu treffen. Derartige Absprachen unter­liegen aller­dings der strengen Wirksam­keits­kon­trolle nach den §§ 305 ff BGB. Sie müssen deshalb insbe­sondere trans­parent sein und dürfen den Arbeit­nehmer nicht unange­messen benach­tei­ligen. Insbe­sondere eine Absprache, nach der Reise­zeiten stets nur im Umfang der regulären täglichen Arbeitszeit zu vergüten sind, dürfte aber immer noch möglich sein. Der Praxis ist jeden­falls dringend zu empfehlen, sich mit dieser Thematik zu befassen. Entscheiden sich Arbeit­geber für ein eigenes Vergü­tungs­modell, muss sicher­ge­stellt sein, dass es im Streitfall einer Wirksam­keits­kon­trolle standhält.

Ohne eigene Vergü­tungs­re­ge­lungen werden sich Arbeit­geber dagegen die neue Entscheidung des BAG mit der Folge einer umfas­senden Vergü­tungs­pflicht für erfor­der­liche Reisen entge­gen­halten lassen müssen.

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Bernd Gasteiger LL.M., Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

Beitrag verfasst am 01.02.2019

Zuletzt aktualisiert am 01.02.2019, 11:26 Uhr

 

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