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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat entschieden (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 22.04.2015 - 4 Sa 577/14):

"1. Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, so hat er darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dieser Darlegungslast genügt er, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Die bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen genügt nicht. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer hat vielmehr entsprechend § 130 Nr. 3 ZPO, § 130 Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen.

2. Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten war, oder dass ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte."

Praxishinweise:
Überstunden oder auch Überarbeit liegt vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Die Arbeitszeit kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag geregelt sein. Ohne eine dahingehende Abrede zwischen den Arbeitsvertragsparteien ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Überarbeit zu leisten. Auch entsteht aus der andauernden Anordnung von Überstunden kein Anspruch auf ein bestimmtes Mindestmaß an Überstunden; es bedarf hierfür rechtsgeschäftlicher Erklärungen.
In der Praxis besitzt die Frage der Vergütung von Überstunden große Bedeutung. Fordert der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Vergütung von Überstunden, ist in zahlreichen Fällen zwischen den Parteien u. a. streitig, ob der Arbeitgeber Überstunden angeordnet hat. Dann stellt sich die Frage nach der Darlegungs-und Beweislast. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden verlangt, muss bei Bestreiten der Überstunden darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er diese Überstunden geleistet haben möchte. Nach der Rechtsprechung des BAG ist im Übrigen wie folgt zu differenzieren:

Zum Beweis der ausdrücklichen Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Das eingangs zitierte Urteil des LAG zeigt auf, dass dem Arbeitnehmer eine Erleichterung zugutekommt, wenn er darlegen kann, dass die von ihm zu verrichtende Arbeit innerhalb der "normalen" Arbeitszeit nicht zu bewältigen gewesen ist.

Durch die Billigung von Überstunden genehmigt der Arbeitgeber die Überstunden im Nachhinein. Eine solche Billigung kann auch durch schlüssiges Verhalten des Arbeitgebers erfolgen, so beispielsweise durch Abzeichnung eines Stundenzettels.
Ein weiterer Fall ist die Duldung der Ableistung von Überstunden, was bedeutet, dass der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer erkennt, das hinnimmt und nicht - etwa durch Erteilung von Weisungen - verhindert. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist.

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Bernd Gasteiger LL.M., Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

Beitrag verfasst am 16.02.2016

Zuletzt aktualisiert am 23.03.2016, 16:15 Uhr

 

Aktuelles zum Anspruch auf Überstundenvergütung

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