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1. Ende der Elternzeit

Die Dauer der Elternzeit wird bereits mit dem Antrag auf Freistellung festgelegt (vgl. § 16 Abs. 1 BEEG). Nach der gesetzlichen Regelung ist die Festlegung der Dauer allerdings zunächst auf zwei Jahre begrenzt. Der Arbeitnehmer soll die Möglichkeit haben, den Zeitraum der Freistellung später nach den familiären Anforderungen festzulegen. Die flexible Entscheidung über das dritte Jahr entspricht auch der Regelung in § 15 Abs. 2 S. 4 BEEG, wonach ein Anteil der Elternzeit bis zu zwölf Monaten mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar ist. Die Freistellung für das dritte Jahr muss - nachdem zuvor die Frage der Übertragbarkeit geklärt wurde - wieder spätestens sieben Wochen vor dem Beginn im Sinne des § 16 Abs. 1 BEEG verlangt werden. Dann ist auch die Dauer festzulegen.

Das Ende der Elternzeit richtet sich nach der im Antrag festgelegten Dauer. Der Mitarbeiter kehrt also in den Betrieb zurück, ohne dass dafür weitere Formalitäten oder Erklärungen notwendig sind.

2. Aufleben der Hauptpflichten

2.1 Beschäftigungspflicht

Mit dem Ende der Freistellung leben die bis dahin suspendierten gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis wieder auf. Der Arbeitnehmer hat wieder eine Arbeitspflicht und umgekehrt auch einen Anspruch auf Beschäftigung. Allerdings besteht kein Anspruch auf den Einsatz auf dem früheren Arbeitsplatz. Die Tätigkeit muss aber mit dem Arbeitsvertrag konform gehen, d.h. sie muss ihm inhaltlich entsprechen bzw. zumutbar sein. Welche Arbeit zulässig ist, richtet sich zunächst danach, wie konkret die Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag ist. Dies wirkt sich unmittelbar auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers aus.

Er kann in diesem Rahmen den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht nach dem Arbeitsvertrag, durch Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind (§ 106 GewO). Die neu zugewiesene Stelle muss außerdem gleichwertig sein. Ist die Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag sehr eng und konkret, schränkt dies das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Inhalts der Arbeit ein bzw. schließt es u.U. ganz aus.

Beispiel:

Frau A. ist laut Arbeitsvertrag als "Leiterin der Finanzbuchhaltung" beschäftigt. Sie hat daher nach Ende der Elternzeit einen Anspruch auf Beschäftigung auf dieser Stelle. Der Arbeitgeber kann Vorsorge treffen, indem er die Tätigkeit einer Ersatzkraft auf dieser Stelle befristet (§ 21 BEEG).

Unter Berücksichtigung dieser Kriterien kann der Arbeitnehmer bei der Rückkehr auch an einem anderen Ort eingesetzt werden.

Beispiel:

Frau B. ist als Kassiererin in einem Einzelhandelsunternehmen beschäftigt, das in der Stadt C. mehrere Filialen betreibt. Bis zur Elternzeit war sie in der Filiale D. eingesetzt. Nach dem Arbeitsvertrag ist Beschäftigungsort die Stadt C. Nach der Elternzeit soll sie als Kassiererin in der Filiale E., ebenfalls in C., eingesetzt werden. Filiale E. ist jedoch erheblich weiter von der Wohnung der Mitarbeiterin entfernt.

Da die Tätigkeit inhaltlich und vom Beschäftigungsort her dem Arbeitsvertrag entspricht, ist die Versetzung zur Filiale D. zulässig.

Der Betrieb muss bei der Ausübung des Weisungsrechts die Grundsätze des billigen Ermessens (vgl. § 106 GewO) berücksichtigen. Dies setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Einzelfalles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden (BAG, 24.04.1996, 4 AZR 976/94).

Beispiel:

In Fall der Frau B. müsste es der Arbeitgeber im Rahmen des billigen Ermessens z.B. berücksichtigen, wenn die Mitarbeiterin allein erziehend ist und noch ein weiteres, schulpflichtiges Kind zu betreuen hat.

Falls eine Versetzung nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, soweit diese arbeitsrechtlich zulässig ist.

2.2 Teilzeitbeschäftigung

Während der Elternzeit ist eine Teilzeitbeschäftigung möglich (§ 15 Abs. 4 ff. BEEG). Wird diese beim gleichen Arbeitgeber ausgeübt, wird kein neues Arbeitsverhältnis begründet, sondern das bestehende Vertragsverhältnis hinsichtlich der Hauptpflichten entsprechend umgestaltet - in der Regel nur hinsichtlich von Arbeitszeit und Vergütungsanspruch. Mit dem Ende der Elternzeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, wieder in dem Umfang zu arbeiten, wie vor der Elternzeit und er erhält die entsprechend höhere Vergütung. Die Teilzeitbeschäftigung endet also ohne weitere Formalitäten.

Beantragt der Arbeitnehmer nach Ende der Elternzeit die Übernahme in eine Teilzeitbeschäftigung bzw. deren Fortführung, gilt § 8 TzBfG, wenn der Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Die gleiche Vorschrift ist zu beachten bei Anträgen hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit.

2.3 Vergütungspflicht

Die Vergütung richtet sich nach Rückkehr ebenfalls nach dem Arbeitsvertrag, entspricht also dem, was der Mitarbeiter vor der Elternzeit verdient hat. Bei Tarifbindung hat er einen Anspruch auf evtl. zwischenzeitlich vereinbarte Lohnerhöhungen. Das Gleiche gilt für Einkommenssteigerungen, die vom Lebensalter des Arbeitnehmers und der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 23.11.2006 - 4 Sa 588/06).

3. Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz nach § 18 BEEG endet mit der Elternzeit. Danach gelten für Kündigungen wieder die gesetzlichen bzw. vertraglichen Bedingungen. Bei der Berechnung von Fristen in diesem Zusammenhang (z. B. § 1 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 2 BGB) wird die Zeit der Elternzeit als Beschäftigungszeit mitgerechnet.

4. Erholungsurlaub

Der Erholungsurlaub wird für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt. Dies bedeutet, dass im Wesentlichen neben der Elternzeit kein Anspruch auf Erholungsurlaub besteht. Konnte der Urlaub vor Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig genommen werden, ist dieser Anspruch nach Ende der Elternzeit im laufenden oder folgenden Urlaubsjahr noch zu erfüllen (§ 17 Abs. 2 BEEG). Dies gilt darüber hinaus auch, wenn der Urlaub nach Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann (BAG, 20.05.2008 - 9 AZR 219/07).

Beispiel:

Frau E. konnte wegen der ab 27.07.2006 laufenden Elternzeit ihren Resturlaub für 2006 von 15 Arbeitstagen nicht nehmen. Die Elternzeit endete am 04.05.2009. Wegen der Geburt ihres zweiten Kindes im Jahr 2008 schloss sich lückenlos eine weitere Elternzeit bis zum 20.08.2011 an.

Nach Ende der Elternzeit für das zweite Kind kann der Resturlaub für 2006 bis zum 31.12.2012 noch genommen werden.

5. Arbeitsunfähigkeit

Ist der Mitarbeiter bei Ende der Elternzeit arbeitsunfähig, lebt zu diesem Zeitpunkt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG) wieder auf. Die Sechswochenfrist beginnt in diesem Fall nicht mit Beginn der Arbeitsunfähigkeit, sondern erst nach Ende der Elternzeit (BAG, 29.09.2004 - 5 AZR 558/03).
 

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Bernd Gasteiger LL.M., Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

Beitrag verfasst am 05.11.2013

Zuletzt aktualisiert am 24.03.2016, 10:27 Uhr

 

Elternzeit – Was gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Ende?

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