Aktuelles

Profitieren Sie von unserem Expertenwissen und bleiben Sie mit den von uns verfassten Einschätzungen zu aktuellen Entwicklungen aus Wirtschaft und Recht immer auf dem Laufenden.

Unterlässt der Arbeitgeber unter Verletzung einer ihn treffenden Initiativlast, eine Zielvereinbarung zustande kommen zu lassen, die Grundlage für eine zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbarte erfolgsabhängige Vergütung ist, so kann die angestellte Führungskraft die erfolgsabhängige Vergütung im Wege des Schadensersatzes als entgangenen Gewinn verlangen.

Die Höhe des Schadens ist gemäß § 287 ZPO vom Gericht nach den objektiven Umständen zu schätzen. Dabei ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Führungskraft die vereinbarten Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen und ggf. nachzuweisen.

Nach dem Arbeitsvertrag stand dem Arbeitnehmer eine erfolgsabhängige jährliche variable Vergütung zu, die sich nach einer im 1. Quartal des Zieljahres zu schließenden Zielvereinbarung richten sollte. Die erfolgsabhängige Vergütung der angestellten Führungskraft hätte für das maßgebliche Zieljahr 2012 bei 100%iger Zielerreichung entsprechend dem Vorjahr unstreitig 23.500,- € brutto betragen. Der Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis mit der Führungskraft bereits im Januar 2012 gekündigt und diese von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Aus diesem Grunde fand für das Zieljahr 2012 weder ein Zielvereinbarungsgespräch statt, noch wurde eine Zielvereinbarung getroffen.

Zunächst ist der Arbeitgeber aufgrund der Klage der Führungskraft zur Zahlung eines 40%igen Vorschusses auf die erfolgsabhängige Vergütung 2012 verurteilt worden. Mit der weiteren hier zu entscheidenden Klage hat die Führungskraft u. a. den Differenzbetrag zwischen dem zugesprochenen Vorschuss und der maximal erreichbaren Zielprämie von 23.500,- € als erfolgsabhängige Restvergütung für das Zieljahr 2012 geltend gemacht. Nach Abweisung der Klage durch das Arbeitsgericht hat die Führungskraft Berufung gegen die Entscheidung eingelegt.

Das LAG Köln hat der Führungskraft den Anspruch auf die erfolgsabhängige Vergütung zuerkannt, weil der Arbeitgeber eine Zielvereinbarung mit der Führungskraft nicht zustande gebracht hat und ihm die Pflicht zur Verhandlung darüber oblag.

Die Führungskraft konnte eine solche Zielvereinbarung durch seine Leistung nicht in vollem Umfang erfüllen, weil der Arbeitgeber die Führungskraft schuldhaft durch unberechtigte und rechtsunwirksame Kündigungen sowie eine Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung gehindert hat, durch eigene Arbeitsleistung die erfolgsabhängige Vergütung zu verdienen.

In dem zugrundliegenden Arbeitsvertrag und der Gesamtbetriebsvereinbarung war zwar ausgeführt, dass die Jahreszielvereinbarung im beiderseitigen Einvernehmen getroffen werden soll. Das LAG sah die Initiativlast für das Zustandekommen einer Zielvereinbarung jedoch eindeutig beim Arbeitgeber, weil der Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag die Ziele nach pflichtgemäßem Ermessen zu setzen hat, wenn eine Zielvereinbarung nicht einvernehmlich zustande gebracht werden kann.

In dem zu entscheidenden Fall hat der Arbeitgeber daher nicht nur seine Pflicht, eine Zielvereinbarung zustande zu bringen, verletzt. Auch hat der Arbeitgeber die Führungskraft durch die rechtswidrigen Kündigungen und Freistellung an der Leistungserbringung schuldhaft gehindert.

Das LAG hat daher den Anspruch der Führungskraft auf die vereinbarte erfolgsabhängige Vergütung im Wege des Schadensersatzes zuerkannt.

Die Höhe des entgangenen Gewinns als entstandener Schadens war vom Gericht zu schätzen.

Hierbei kam dem geschädigten Arbeitnehmer eine gesetzliche Beweiserleichterung zugute: Danach wird der Gewinn als entgangen unterstellt, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte.

Bei der Schätzung des entstandenen Schadens ist das Gericht davon ausgegangen, dass Zielvereinbarungen nicht zwingend zu der in Aussicht gestellten Bonuszahlung führen müssen. Jedoch müssen festgelegte Ziele erreichbar sein, damit das Anreizsystem nicht verfehlt werde. Daher hat das Gericht weiter unterstellt, dass die Parteien redlicher Weise Ziele vereinbart hätten, die der Arbeitnehmer bei seinen Fähigkeiten und seinem Leistungsvermögen ohne Schwierigkeiten zu 100% hätte erreichen können. Es ist nur dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Für solche besonderen Umstände trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

Der Arbeitgeber hat in dem hier zu entscheidenden Fall keine solchen besonderen Umstände vorgetragen, wonach der Arbeitnehmer die zu vereinbarenden Ziele nicht erreicht hätte. Daher ist das Gericht davon ausgegangen, dass die Führungskraft die zu vereinbarenden Ziele auch 100%ig erreicht hätte. 

Neu

Vereinbaren Sie einen persönlichen Beratungstermin!

Diese Seite weiterempfehlen

 
Um unsere Website für Sie optimal zu gestalten und fortlaufend verbessern zu können, verwenden wir Cookies. Durch die weitere Nutzung unserer Website stimmen sie der Verwendung von Cookies zu. Weitere Informationen erhalten Sie in unserer Datenschutzerklärung.

Ok    Datenschutz

Bernd Gasteiger LL.M., Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

Beitrag verfasst am 06.02.2015

Zuletzt aktualisiert am 24.03.2016, 09:52 Uhr

 

Unterbliebene Zielvereinbarung führt bei Initiativlast des Arbeitgebers zum Schadensersatz

© 2013 URS-Gruppe  |  Impressum  |  Datenschutz