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1. Allgemeines

Gemäß § 106 GewO ist der Arbeitgeber berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit seine Befugnisse nicht durch den Arbeitsvertrag oder durch kollektivrechtliche Vorschriften beschränkt sind.
Welche Änderungen der Arbeitgeber einseitig vornehmen kann, richtet sich somit zunächst nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags und dem gegebenenfalls anzuwendenden Tarifvertrag. In dem Arbeitsvertrag kann das Weisungsrecht durch sog. Versetzungsklauseln ausgestaltet werden. Benutzt der Arbeitgeber die Arbeitsverträge regelmäßig zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so unterliegt die Versetzungsklausel der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB.

2. Die Änderung des Inhalts der Arbeitsleistung

Grundsätzlich kann sich der Arbeitgeber durch eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag vorbehalten, dem Arbeitnehmer andere Aufgaben zu-zuweisen. Eine vorformulierte Versetzungsklausel ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen, wenn der Arbeitgeber durch die einseitige Gestaltung eigene Interessen auf Kosten des Arbeitnehmers durchzusetzen versucht, ohne dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Die Klausel muss daher gewährleisten, dass die neue Tätigkeit mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit inhaltlich gleichwertig ist (Urteil des BAG vom 25.08.2010, Az.: 10 AZR 275/09). Insofern hat das BAG bereits entschieden, dass eine Versetzungsklausel, die bestimmt, dass „nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen” andere Tätigkeiten übertragen werden können, unwirksam ist (Urteil des BAG vom 09.05.2006, Az.: 9 AZR 424/05).
Das gilt auch für die Klausel „Soweit betrieblich erforderlich, kann der Arbeitnehmer auch in anderen Betriebsabteilungen mit anderen Tätigkeiten beschäftigt werden” (Urteil des LAG Köln vom 24.01.2008, Az.: 6 Sa 1281/07). Eine Versetzungsklausel mit der Formulierung, dass es dem Unternehmen vorbehalten bleibe, dem Arbeitnehmer jederzeit eine andere Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspräche, ist nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln ebenfalls unwirksam (Urteil vom 09.01.2007, Az.: 9 Sa 1099/06)

3. Versetzung an einen anderen Ort

Diesbezüglich ist zunächst der Arbeitsvertrag auszulegen, um festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt wurde und welchen Inhalt ein vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (Urteil des BAG vom 25.08.2010, Az. 10 AZR 275/09). Ist kein Arbeitsort festgelegt, so gilt der Betriebsort als vertraglich vereinbarter Arbeitsort. Ohne einen Versetzungsvorbehalt kann dann einseitig kein anderer Ort zugewiesen werden.

4. Ausübungskontrolle

Hält sich die Versetzung im Rahmen des vertraglich Zulässigen (Deckung des zugewiesenen Arbeitsplatzes mit der Versetzungsklausel), ist sie nur wirksam, wenn die Versetzung „billigem Ermessen“ entspricht.
Hierfür muss der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abwägen und die beiderseitigen Interessen berücksichtigen. Auf schutzwürdige familiäre Belange (z. B. Kindesbetreuung) hat der Arbeitgeber Rücksicht zu nehmen, soweit nicht betriebliche Gründe oder ebenfalls schutzwürdige Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (Urteil des BAG vom 23.09.2004, Az.: 6 AZR 567/03), wobei die für die soziale Auswahl bei Kündigungen geltenden Regeln nicht anzuwenden sind (Urteil des BAG vom 17.08.2011, Az.: 10 AZR 202/10). 
Bei der Abwägung setzt die Rechtsprechung keine festen Grenzen und stellt auf die Gegebenheiten des Einzelfalls ab. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise alternative Beschäftigungsmöglichkeiten konkret benennt, dann hat der Arbeitgeber diese in seine Abwägung mit aufzunehmen.
Im Rahmen des billigen Ermessens stellt sich regelmäßig die Frage, mit welcher Ankündigungsfrist der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen kann. Das Gesetz und die Rechtsprechung sehen insoweit keine starre Ankündigungsfrist vor. Je schwerwiegender der Eingriff aber für den Arbeitnehmer in dessen Lebensgestaltung und Lebensplanung eingreift, umso eher setzt die Einhaltung des „billigen Ermessens“ auch die Berücksichtigung einer angemessenen Ankündigungsfrist voraus. Insbesondere gilt dies dann, wenn der Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort versetzt wird, der nicht mehr vom täglichen Pendelbereich umfasst wird.

5. Anhörung des Betriebsrats

Nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat bei Versetzungen zu beteiligen, wenn eine Beschäftigtenzahl von mindestens zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern im Unternehmen erreicht ist.
Außerdem muss die voraussichtliche Dauer der Versetzung einen Monat übersteigen oder mit einer „erheblichen Änderung der Umstände“ verbunden sein, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Die erhebliche Änderung wird unwiderleglich vermutet, wenn die Versetzung die Dauer von einem Monat voraussichtlich übersteigt. Die mit einem Ortswechsel verbundene Zuweisung von Arbeit ist immer dann zustimmungspflichtig, wenn sie voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet.

6. Rechtsfolgen

Bei einer wirksamen Versetzung ist die vom Arbeitnehmer geschuldete Tätigkeit unmittelbar geändert. Nimmt er die Arbeit nicht auf, verliert er den Anspruch auf Entgelt. Der Arbeitgeber ist überdies berechtigt, auf das unentschuldigte Fehlen des Arbeitnehmers mit den üblichen arbeitsrechtlichen Mitteln (Abmahnung oder Kündigung) zu reagieren.
Einer unwirksamen Versetzung braucht der Arbeitnehmer nicht nachzukommen. Er behält den Entgeltanspruch aus Annahmeverzug und hat einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort.

Praxishinweis:

In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass die in den Arbeitsverträgen verwendeten Versetzungsklauseln einer AGB-Kontrolle nicht mehr stand-halten, da sie der aktuellen Rechtsprechung nicht mehr entsprechen. Es ist daher grundsätzlich zu raten, die Versetzungsklauseln regelmäßig auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen zu lassen.
 

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Bernd Gasteiger LL.M., Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

Beitrag verfasst am 25.10.2013

Zuletzt aktualisiert am 24.03.2016, 10:31 Uhr

 

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