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Der Arbeitgeber, dessen Betrieb nicht unter die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes fällt, hatte der Arbeitnehmerin gekündigt und unter anderem Folgendes formuliert: „inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis im kommenden Jahr“.

Gegen diese Kündigung hat die Arbeitnehmerin Klage erhoben und begründet, dass eine solche Kündigung diskriminierend sei. Das BAG sieht hierin eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Lebensalters gemäß § 3 Abs. 1 AGG. Dabei hat das BAG unterstellt, dass sich die Klägerin in einer vergleichbaren Situation mit den anderen Beschäftigten befand. Damit sei die „Pensionsberechtigung“ untrennbar mit dem Alter verbunden. Dabei wird aufgrund der Formulierung ist als unwahrscheinlich angesehen, dass der mögliche Bezug einer Altersrente für die Kündigung keine Rolle gespielt habe. Offenbar wollte der Arbeitgeber die soziale Absicherung der Arbeitnehmerin in den Vordergrund stellen. Damit wäre aber das Lebensalter offenkundig ein Motiv für den Kündigungsentschluss. Gemäß § 22 AGG ist es nunmehr Sache des Arbeitgebers, die darin enthaltene Vermutung einer Diskriminierung zu widerlegen. Dies hat im Rahmen einer vollen Beweisführung zu erfolgen. Da dem Arbeitgeber dies nicht gelungen sei, ist die Kündigung unwirksam.

Das Kündigungsschutzgesetz ist dann anwendbar, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb ist (sog. Wartefrist) und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Kleinbetriebe sollen von der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen werden. Dabei werden Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 20 Stunden mit 0,5, bis zu 30 Stunden mit 0,75 und darüber hinaus mit 1,0 bewertet. Sollte das Kündigungsschutzgesetz nicht Anwendung finden, sind lediglich die ordnungsgemäße Kündigungsfrist und die Schriftform der Kündigung gemäß § 623 BGB zu beachten. Daneben gilt selbstverständlich auch weiterhin der besondere Kündigungsschutz, z.B. das Mutterschutzgesetz.

Obwohl dies nicht notwendig ist, hat in der oben genannten Entscheidung der Arbeitgeber den Kündigungsgrund - wohl aus Höflichkeitsgründen - angegeben. Wie im Ergebnis streng die Rechtsprechung hierauf reagieren kann, zeigt die Entscheidung. Hätte sich der Arbeitgeber nicht dazu verleiten lassen, den Grund anzugeben, hätte die Vermutungswirkung des §§ 22 AGG nicht greifen können und der Arbeitgeber wäre nicht in diese Beweisschwierigkeiten gekommen. Diese haben dazu geführt, dass die Kündigung wegen Verstoß gegen ein Arbeitnehmerschutzgesetzes, nämlich § 3 AGG i.V.m. § 134 BGB unwirksam ist.

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Bernd Gasteiger LL.M., Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

Beitrag verfasst am 02.02.2016

Zuletzt aktualisiert am 24.03.2016, 09:49 Uhr

 

Unwirksame Kündigung im Kleinbetrieb wegen Alters

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