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Haben Sie auch dann Anspruch auf Urlaub, wenn Sie das ganze Jahr über krank waren?

Ja, denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hängt die Entstehung des Urlaubsanspruchs nicht davon ab, dass der Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr, für das er Urlaub beanspruchen kann, gearbeitet hat.
Soll heißen: Auch dann, wenn Sie als Arbeitnehmer das ganze Kalender- bzw. Urlaubsjahr hinweg ohne Unterbrechung arbeitsunfähig erkrankt waren, haben Sie Anspruch auf Gewährung von Urlaub.
Den Urlaub können Sie allerdings krankheitsbedingt vorerst nicht geltend machen, d.h. eine Erteilung von Urlaub ist rechtlich nicht möglich, solange Sie krank sind.

 

Wird der Urlaub im Falle einer Erkrankung nur auf das nächste Kalenderjahr übertragen oder dauerhaft gesichert?

Der infolge einer Erkrankung nicht genommene Urlaub wird dauerhaft gesichert und nicht nur auf das folgende Kalenderjahr übertragen.
Denn eine Übertragung gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) würde bedeuten, dass der Arbeitnehmer seinen auf das nächste Kalenderjahr übertragenen Urlaub spätestens bis zum 31. März dieses (nächsten) Kalenderjahres nehmen müsste. Ein solcher Zwang besteht aber gerade nicht.
BEISPIEL: Der Arbeitnehmer ist das ganze Jahr 2010 über arbeitsunfähig erkrankt und erhält seit Anfang Februar 2010 Krankengeld. An Urlaub ist daher nicht zu denken. Anfang August 2011 ist er wieder gesund und erscheint wieder bei der Arbeit. Dann stehen ihm der gesamte Urlaub für 2010 und der gesamte Urlaub für 2011 zu, d.h. hat einen Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub von (2 x 4 =) acht Wochen.


Was hat sich geändert in der Rechtsprechung zum Thema Urlaub und Krankheit?

Nach der früheren Rechtsprechung des BAG war die Übertragungsvorschrift des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auch dann anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer wegen Krankheit seinen Urlaub vor dem Jahreswechsel nicht nehmen konnte. Eine Erkrankung wurde daher als ein dringender, „in der Person des Arbeitnehmers liegender“ Grund dafür angesehen, den Urlaub im Urlaubsjahr nicht zu nehmen.
Infolge dieser Sichtweise wurde der krankheitsbedingt nicht genommene Urlaub gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auf das nächste Kalenderjahr übertragen. Das war aber für den Arbeitnehmer keine wirkliche rechtliche Absicherung und keineswegs ein Vorteil, sondern ein Nachteil. Denn Übertragung auf das nächste Kalenderjahr heißt, dass der übertragene Urlaub „in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden“ muss. Danach ist Schluss, d.h. der Urlaub verfällt.
BEISPIEL: Der Arbeitnehmer ist während des ganzen Jahr 2010 arbeitsunfähig erkrankt und erhält seit Anfang Februar 2010 Krankengeld. Urlaub kann er daher nicht machen. Anfang August 2011 ist er wieder gesund und arbeitet wieder. Nach der früheren Rechtsprechung des BAG würde er seinen Urlaub für 2010 mit dem Ablauf des 31. März 2011 verlieren. Nach Wiederaufnahme der Arbeit zu Anfang August 2011 hätte er also nach der früheren Rechtsprechung des BAG nur seinen Urlaub für 2011 (vier Wochen), d.h. die vier Wochen für 2010 wären verloren gegangen.
Und schlimmer noch: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses konnte der Arbeitnehmer nach dieser Rechtsprechung auch für die aus dem Vorjahr stammenden und noch nicht verfallenen Resturlaubsansprüche keine Urlaubsabgeltung verlangen, wenn er zum Ausscheidenszeitpunkt nicht wieder gesund war. Die Begründung des BAG lautete, dass der Abgeltungsanspruch an die Stelle des Urlaubsanspruchs tritt, d.h. dessen „Surrogat“ ist. Wenn aber der Arbeitnehmer im Ausscheidenszeitpunkt nicht wieder arbeitsfähig ist, kann man auch keinen Urlaub in Natur nehmen - und hat daher auch keinen Anspruch auf dessen Surrogat, d.h. auf die Urlaubsabgeltung.
BEISPIEL: Der Arbeitnehmer ist das ganze Jahr 2010 über arbeitsunfähig erkrankt, erhält seit Anfang Februar 2010 Krankengeld und kann keinen Urlaub nehmen. Zum 31. Mai 2011 wird das Arbeitsverhältnis beendet, der Arbeitnehmer ist immer noch krank. Nach der früheren Rechtsprechung des BAG hätte er seinen Urlaub für 2010 mit dem Ablauf des 31. März 2011 verloren, so dass für 2010 hier auch keine Urlaubsabgeltung zu zahlen wäre. Und auch den anteiligen Resturlaub für 2011 hätte der Arbeitgeber nicht abgelten müssen, da der Arbeitnehmer Ende Mai 2011 immer noch krank war.


Welche Verbesserungen hat das Schultz-Hoff-Urteil des EuGH für Arbeitnehmer gebracht?

Infolge des Schultz-Hoff-Urteils können langfristig erkrankte Arbeitnehmer ihren aus den vergangenen Jahren stammenden, während der Krankheitszeiten nicht genommenen Urlaub im Falle Genesung als Resturlaub verlangen.
Eine weitere wesentliche Folge des Schultz-Hoff-Urteils besteht darin, dass Arbeitnehmer, die nach langjähriger Krankheit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, eine Urlaubsabgeltung für die gesamte Zeit der krankheitsbedingten Abwesenheit verlangen können, d.h. genauer gesagt für die Zeiten, für die sie einen Urlaubsanspruch erworben haben, den sie aber infolge der Krankheit nicht in Natur nehmen konnten.
BEISPIEL: Der Arbeitnehmer ist das ganze Jahr 2010 über arbeitsunfähig erkrankt, erhält seit Anfang Februar 2010 Krankengeld und kann keinen Urlaub nehmen. Zum 31.07.2011 wird das Arbeitsverhältnis beendet, der Arbeitnehmer ist immer noch krank. Infolge des Schultz-Hoff-Urteils kann der Arbeitnehmer trotz seiner fortbestehenden Krankheit zum Ausscheidenszeitpunkt Urlaubsabgeltung für volle zwei Jahre verlangen, d.h. immerhin für acht Wochen Mindesturlaub nach dem BUrlG. Denn der Urlaub für 2010 ist nicht zum 31.03.2011 verfallen, und für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung spielt es auch keine Rolle, dass der Arbeitnehmer am 31.07.2011 krank war und den Urlaub daher in Natur nicht hätte nehmen können.


Besteht nach deutschem Recht eine zeitliche Grenze für das Ansammeln von Urlaubsansprüchen?

Das BAG kann die Kursänderung des EuGH infolge des Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schulte) nur mit erheblichen argumentativen "Klimmzügen" umsetzen, da das deutsche Urlaubsrecht bzw. das BUrlG eine zeitlich Begrenzung nicht enthält.
Im Rahmen des BUrlG stellt sich nur die Frage, ob man eine Krankheit als einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Übertragungsgrund gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG ansieht oder eben nicht. Macht man das nicht, bleibt der Resturlaub aus dem Krankheitsjahr über den 31. März des Folgejahres hinaus aufrecht erhalten, und ein anderes „Verfallsdatum“ ist dem BUrlG nicht zu entnehmen.
Außerdem hat das BAG bereits wenige Monate nach dem Schultz-Hoff-Urteil klargestellt, dass Krankheit aufgrund des Schultz-Hoff-Urteils kein persönlicher Übertragungsgrund mehr ist.


Welche zeitliche Grenze setzt das BAG dem Ansammeln von Urlaubsansprüchen?

Trotz der oben erwähnten Vorgeschichte hat das BAG am 07.08.2012 pro Arbeitgeber entschieden (BAG, Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10), dass § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG, dem zufolge bei einer Übertragung der Urlaub im ersten Quartal des Folgejahres genommen werden muss, "unionsrechtskonform auszulegen" ist. Bei diesem Urteil hat sich das BAG ausdrücklich auf das EuGH-Urteil vom 22.11.2011 in Sachen KHS (C-214/10) berufen.
Das bedeutet im Klartext nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG: Der Urlaubsanspruch verfällt bei langer Krankheit generell 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, d.h. auch ohne eine entsprechend tarifvertragliche Grundlage.
BEISPIEL: Der Arbeitnehmer war von Anfang 2008 bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 31.03.2012 arbeitsunfähig krank. Bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangt er Abgeltung seines gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Tagen pro Jahr für vier Jahre und drei Monate, d.h. für insgesamt 85 Urlaubstage. So viel Urlaubsabgeltung steht ihm aber nicht zu. Denn der Urlaub für 2008 ist am 31.03.2010 verfallen, der Urlaub für 2009 am 31.03.2011 und der Urlaub für 2010 am 31.03.2012. Demnach kanner bei seinem Ausscheiden nur für 2011 und anteilig für die ersten drei Monate aus 2012 Urlaubsabgeltung verlangen, d.h. nur für 25 Tage.
Nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG gibt es daher eine allgemeine zeitliche Begrenzung für die Aufrechterhaltung von Urlaubsansprüchen vergangener Jahre, die der Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit angesammelt hat.
Ob in Tarifverträgen solche Zeitgrenzen enthalten sind oder nicht, spielt daher im Ergebnis keine Rolle. Nur dann, wenn in einem Tarifverträge eine längere Übertragungszeit als 15 Monate für den Fall einer langen Krankheit vorgesehen ist, kommt es auf den Tarifvertrag an. Denn dann enthält er eine im Vergleich zum Gesetz für den Arbeitnehmer günstigere Regelung, und diese ist dann maßgeblich.


Erwirbt der Arbeitnehmer Urlaubsansprüche auch für solche Krankheitszeiten, während der das Arbeitsverhältnis ruht?

Wer lange Jahre infolge einer Erkrankung nicht arbeitet, erhält in aller Regel Lohnersatzleistungen, d.h. er bezieht Krankengeld, Verletztengeld, eine Erwerbsminderungsrente oder vielleicht sogar Arbeitslosengeld I. Während dieser Zeiten schuldet der Arbeitgeber keinen Lohn und der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten, d.h. das Arbeitsverhältnis „ruht“. Aber kann man aus einem solchen „Ruhen“ des Arbeitsverhältnisses, d.h. der vorübergehenden Aufhebung der Hauptleistungspflichten (Lohnzahlung, Arbeitsleistung) den Schluss ziehen, dass der Arbeitnehmer keine Urlaubsansprüche erwerben könnte?
Das BAG hat auch diese Streitfrage entschieden, und zwar in dem Sinne, dass der Urlaubsanspruch bei langer Krankheit auch für die Zeiten entsteht, während der das Arbeitsverhältnis infolge einer Erwerbsunfähigkeitsrente geruht hat (BAG, Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10).
Das sog. „Ruhen“ der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten ist demnach kein ausreichender Grund dafür, dem erkrankten Arbeitnehmer Urlaubsansprüche abzusprechen. Denn auch bei anderen Ruhenszeiten wie z.B. bei einer Elternzeit kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses bzw. der beiderseitigen vertraglichen Hauptpflichten, doch erwirbt der Arbeitnehmer auch für solche Zeiten einen Urlaubsanspruch. Diesen Anspruch kann der Arbeitgeber zwar durch einseitige Erklärung entfallen lassen bzw. zusammenkürzen, doch muss er eine solche Kürzungserklärung erst einmal abgeben. Daraus lässt sich ableiten, dass auch ruhende Arbeitsverhältnisse Urlaubsansprüche erzeugen können.
Andererseits ist diese Aufrechterhaltung des Urlaubsanspruchs für die Zeiten, während deren das Arbeitsverhältnis ruht, im Ergebnis nicht mehr viel wert, da der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch laut BAG jeweils zum 15. März des übernächsten Kalenderjahres verfällt.


Gilt die Sicherung von Urlaubsansprüchen bei langer Krankheit auch für den tarifvertraglichen Mehrurlaub?

Oft können Arbeitnehmer gemäß einem auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag zusätzliche Urlaubstage verlangen, d.h. zu den gesetzlichen vier Wochen Urlaub kommt ein weiterer Urlaub hinzu, der sog. Mehrurlaub.
Ob bei mehrjähriger Krankheit nicht nur der gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen sowie der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen aufrecht erhalten wird, sondern außerdem der tarifliche Mehrurlaub, hängt davon ab, ob der Tarifvertrag eigene, d.h. vom BUrlG unabhängige Regelungen zum Thema Urlaubsübertragung und/oder Urlaubsabgeltung enthält oder nicht. Gibt es in dem Tarifvertrag solche eigeständigen Übertragungs- und Abgeltungsregelungen, kann sich aus diesen Regelungen ergeben, dass der infolge einer Erkrankung nicht genommene Mehrurlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt verfällt. Enthält der Tarifvertrag dagegen keine eigeständigen Übertragungs- und Abgeltungsregelungen, gilt für den tariflichen Mehrurlaub das BUrlG und die dazu ergangene Rechtsprechung, die den Arbeitnehmer davor sichert, seinen Urlaubsanspruch infolge längerer Erkrankung zu verlieren.
BEISPIEL: In einem Tarifvertrag heißt es in § 10, der die Überschrift „Urlaub“ trägt, dass Arbeitnehmer abhängig von der Beschäftigungsdauer (fünf, zehn, 15 oder 20 Jahre) einen Anspruch auf zwei, drei, vier oder fünf Tage Mehrurlaub erhalten. Wer älter als 55 Jahre alt ist, erhält außerdem noch zwei weitere Urlaubstage. All dies gilt bei einer Fünftagewoche. Weitere Regelungen enthält der Tarifvertrag zum Thema Urlaub nicht, d.h. er stellt im letzten Satz seines Urlaubsparagraphen folgendes klar: „Im übrigen gelten die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes.“ Arbeitnehmer, die auf der Grundlage eines solchen oder ähnlichen Tarifvertrags Mehrurlaub beanspruchen können, sind davor abgesichert, bei mehrjähriger Krankheit ihren Mehrurlaubsanspruch zu verlieren.
In einem Urteil vom ´Mai 2012 hat das BAG entschieden, dass der Mehrurlaub auf der Grundlage von § 26 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) eine eigenständige Regelung der Frage enthält, wie lange nicht genommener tariflicher Mehrurlaub in Krankheitsfällen aufrecht erhalten bleiben soll (BAG, Urteil vom 22.05.2012, 9 AZR 575/10). Dieses Urteil ist für Arbeitnehmer ungünstig, deren Arbeitsverhältnisse dem TVöD unterfallen, da es dazu führt, dass tariflicher Mehrurlaub nach dem TVöD bei langer Krankheit recht schnell verfällt.


Gilt die Sicherung von Urlaubsansprüchen bei langer Krankheit auch für einen arbeitsvertraglichen Mehrurlaub?

Nicht nur Tarifverträge, sondern auch viele Arbeitsverträge gewähren dem Arbeitnehmer zusätzliche Urlaubstage. Dann kommt zu dem gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen und dem ggf. zu beanspruchenden Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen ein weiterer Urlaub hinzu, der arbeitsvertragliche Mehrurlaub. Er ist meist ein Ersatz für einen nicht gegebenen tariflichen Mehrurlaub (d.h. wenn der Arbeitnehmer schon einen tariflichen Mehrurlaub verlangen kann, gibt es in aller Regel nicht noch einen weiteren arbeitsvertraglichen Mehrurlaub obendrauf).
Für die Sicherung des arbeitsvertraglichen Mehrurlaubs im Falle einer lang andauernden Krankheit gilt dasselbe, was für die Absicherung des tariflichen Mehrurlaubs gilt: Enthält der Arbeitsvertrag bzw. die arbeitsvertragliche Urlaubsregelung keine eigenen, vom BUrlG unabhängige Regelungen zur Übertragung und/oder zur Abgeltung des Mehrurlaubs, dann gilt auch für den arbeitsvertraglichen Mehrurlaub das BUrlG. Dann gilt auch die zum BUrlG und zum gesetzlichen Mindesturlaub ergangene Rechtsprechung, und der Arbeitnehmer ist davor gesichert, seinen Urlaubsanspruch infolge längerer Erkrankung zu verlieren.
BEISPIEL: In einem Arbeitsvertrag heißt es in § 10, der die Überschrift „Urlaub“ trägt: „Der Arbeitnehmer hat auf der Grundlage einer Fünftagewoche 30 Tage Urlaub, d.h. sechs Wochen Urlaub im Jahr.“ An einer solchen Formulierung wird deutlich, dass die arbeitsvertragliche Urlaubsregelung allein die Frage der Urlausdauer betrifft, denn der Arbeitnehmer soll nicht nur seinen vierwöchigen Mindesturlaub haben, sondern noch zwei weitere Urlaubswochen zusätzlich. Alles andere soll sich aber offenbar nach dem BUrlG richten, da der Arbeitsvertrag keine Regelungen zur Übertragung und/oder Abgeltung des arbeitsvertraglichen Mehrurlaubs trifft (was er ohne weiteres könnte). Arbeitnehmer, die auf der Grundlage eines solchen oder ähnlichen Arbeitsvertrags Mehrurlaub beanspruchen können, sind davor abgesichert, bei mehrjähriger Krankheit ihren arbeitsvertraglichen Mehrurlaubsanspruch zu verlieren.


Können langzeitig erkrankte Arbeitnehmer neben Urlaubsansprüchen für die vergangenen Jahre auch Urlaubsgeld verlangen?

In den meisten Fällen nicht, da Urlaubsgeld in den meisten Fällen rechtlich davon abhängt, dass der Urlaub tatsächlich angetreten wird (was bei langzeitig erkrankten Arbeitnehmern infolge der Erkrankung nicht der Fall ist).
Daher können langjährig erkrankte Arbeitnehmer kein Urlaubsgeld beanspruchen für ein Jahr, in dem sie weder gearbeitet noch Urlaub gemacht haben. Das gilt erst recht für Ansprüche auf Zahlung eines erhöhten Monatslohns in einem Sommermonat, also z.B. für ein halbes 13. Gehalt, das zusammen mit dem Junigehalt fällig wird. Wenn das Junigehalt infolge einer lange andauernden Erkrankung, d.h. aufgrund des Ablaufs des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums nicht zu zahlen ist, ändert sich auch durch die Rechtsprechung zur Sicherung des Urlaubsanspruchs daran nichts.


Können auch Beamte und Dienstordnungsangestellte Urlaubsabgeltung verlangen, wenn sie nach langer Krankheit aus dem Dienst ausscheiden?

Ja, das ist nach der Rechtsprechung des EuGH der Fall.
Der EuGH hat nämlich auf einen Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 19.11.2009 (7 Ca 2453/09) hin entschieden, dass auch sog. Dienstordnungsangestellte, die gemäß Arbeitsvertrag wie Beamte behandelt werden, „Arbeitnehmer“ im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG sind (EuGH, Beschluss vom 07.04.2011, Rs. C-519/09 - May).
Beamte und Dienstordnungsangestellte, die infolge einer langen Erkrankung dementsprechend lange keinen Urlaub mehr genommen haben und danach aus dem aktiven Dienst ausscheiden bzw. in Rente gehen, können daher auf der Grundlage des EuGH-Beschlusses vom 07.04.2011 (Rs. C-519/09 - May) verlangen, dass ihnen wie Arbeitnehmern eine Urlaubsabgeltung gewährt wird.


Worauf müssen Sie achten, wenn Sie nach langer Krankheit wieder gesund sind und Urlaub nehmen möchten?

Wer lange Jahre krank ist und dann wieder seinen Dienst antritt, hat infolge der zurückliegenden Krankheitsjahre einen sehr langen Urlaubsanspruch. Dieser Urlaubsanspruch hat aber ab der Wiederaufnahme der Arbeit keine Sonderrolle mehr, d.h. er ist nicht besser geschützt als der normale Jahresurlaub für das laufende Jahr. Das bedeutet, dass der aufgesammelte Urlaub am 31. Dezember des Wiedereintrittsjahres gemäß § 7 Abs.3 BUrlG verfällt, wenn er nicht genommen wird.
Denn § 7 Abs.3 Satz 1 BUrlG schreibt vor: „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.“ Eine Übertragung auf das folgende Jahr findet nur statt, „wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“ (§ 7 Abs.3 Satz 2 BUrlG). Und dass der Arbeitnehmer nach langjähriger Erkrankung einen monatelangen Urlaubsanspruch hat und sich verständlicherweise erst einmal wieder in seinen Job einarbeiten möchte, ist kein Übertragungsgrund.
BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer mit einem Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr ist von Januar 2005 bis Juni 2008 durchgehend krank. Seitdem arbeitet er wieder und erhält im Jahr 2008 nur 30 Tage Urlaub, mehr aber nicht. Im folgenden Jahr 2009 will er dann die aus seiner Sicht aufgesammelten Urlaubsansprüche für die Jahre 2005, 2006 und 2007 haben, d.h. er verlangt 90 Tage zusätzlichen Urlaub. Da der Arbeitgeber den Urlaub nicht gewährt, klagt der Arbeitnehmer 90 Tage Resturlaub für die zweieinhalb Jahre Krankheit ein. Dieser Anspruch besteht aber nicht (mehr), denn er ist jedenfalls bzw. spätestens am 31.12.2008 untergegangen.
Dieser Fall hat sich tatsächlich so abgespielt, und der Arbeitnehmer wurde mit seiner Urlaubsklage in allen drei Instanzen abgewiesen: Das Arbeitsgericht Aachen (Urteil vom 08.12.2009, 4 Ca 2559/09), das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 18.05.2010, 12 Sa 38/10) und auch das BAG (Urteil vom 09.08.2011, 9 AZR 425/10) waren der Meinung, er hätte auch den Resturlaub für die drei Jahre 2005 bis 2007 ja im Laufe des Jahres 2008 nehmen können.
In solchen Fällen ist die Krankheit nach der Genesung des Arbeitnehmers nicht mehr die Ursache dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht nimmt. Wird ein lange Zeit kranker Arbeitnehmer wieder gesund, muss er daher seinen während der Krankheit angesammelten Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen, da er sonst gemäß § 7 Abs.3 BUrlG verfällt. Langjährig erkrankten Arbeitnehmern ist daher dringend zu raten, möglichst bald nach ihrer Genesung den gesamten angesammelten Urlaub für die vergangenen Krankheitsjahre zu beantragen und notfalls einzuklagen.


Krankheit, Urlaubsabgeltung und Ausschlussfristen: Worauf müssen Sie bei der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses achten?

Wer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und noch offene Urlaubsansprüche hat, kann gemäß § 7 Abs.4 BUrlG Urlaubsabgeltung verlangen, d.h. Geld für den nicht genommenen Urlaub. Dementsprechend haben Arbeitnehmer, die nach langjähriger Erkrankung ihr Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beenden oder aufgrund einer krankheitsbedingten Kündigung ihres Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, einen hohen Urlaubsabgeltungsanspruch, der leicht die Höhe eines Quartalsgehaltes erreichen kann.
Hier besteht für Arbeitnehmer oft ein ähnlicher Zeitdruck wie im Falle der Genesung, nur dass dieser Zeitdruck eine andere Ursache hat, nämlich tarifvertragliche und/oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Ausschlussfristen besagen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer meist sehr kurzen Zeit von zwei, drei oder sechs Monaten „geltend zu machen“ sind. Was für eine formal korrekte „Geltendmachung“ zu tun ist, bestimmt sich nach dem Tarifvertrag bzw. Arbeitsvertrag, der die Ausschlussfrist enthält. Meist schreiben Ausschlussklauseln vor, dass die Gegenseite schriftlich zur Anspruchserfüllung aufzufordern ist. Im Falle der Urlaubsabgeltung muss der Arbeitnehmer daher den Arbeitgeber dazu auffordern, ihm einen bestimmten, konkret ausgerechneten (Brutto-)Betrag zu zahlen.
Wer das nicht tut, hat Pech gehabt und verliert seinen Abgeltungsanspruch ersatzlos. Denn das BAG hat klargestellt, dass die nach langer Krankheit angesammelten Urlaubsabgeltungsansprüche im Ausscheidenszeitpunkt fällig werden und ab diesem Zeitpunkt arbeits- und/oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen.

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Bernd Gasteiger LL.M., Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

Beitrag verfasst am 09.10.2013

Zuletzt aktualisiert am 24.03.2016, 10:38 Uhr

 

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