Aktuelles

Profitieren Sie von unserem Expertenwissen und bleiben Sie mit den von uns verfassten Einschätzungen zu aktuellen Entwicklungen aus Wirtschaft und Recht immer auf dem Laufenden.

Außerdienstliches Verhalten als fristloser Kündigungsgrund? Grundsätzlich ist das außerdienstliche Verhalten für das Arbeitsverhältnis ohne Belange

Kündigungsrecht: Außerdienstliche Straftat rechtfertigt keine fristlose Kündigung

LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.4.2018, 11 Sa 319/17

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall eines Laborangestellten bei einem Chemieunternehmen. Er arbeitete dort seit 1991 im Bereich der Qualitätsanalyse. Im Wesentlichen war er damit befasst, Silikonprüfplatten herzustellen und zu prüfen. Im August 2016 wurden in seiner Wohnung von der Polizei 1,5 Kilogramm chemische Stoffmischungen gefunden, die von dieser als gefährlich bewertet wurden. In der Wohnung befand sich zudem ein Kilogramm eines Betäubungsmittels. Am 13.8.2016 wurde der Arbeitnehmer wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens aus April 2016 verurteilt. Der Arbeitgeber erfuhr durch Presseberichte von diesen Vorfällen. Er hörte den Arbeitnehmer an und kündigte dann das Arbeitsverhältnis fristlos. Später sprach er auch eine fristgemäße Kündigung aus.

Gegenstand des Verfahrens vor dem LAG war nur die fristlose Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer sich mit seiner Kündigungsschutzklage wehrt. Diese hatte anders als vor dem Arbeitsgericht vor dem LAG Erfolg. Die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens waren nicht gegeben. Allerdings kann auch bei außerdienstlichem Verhalten eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, wenn diese die Eignung bzw. Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers entfallen lässt. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: die Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung im Betrieb.

In Anwendung dieser Grundsätze erwies sich die fristlose Kündigung als unwirksam. Zwar hatte der Arbeitnehmer im Labor Zugang zu gefährlichen Chemikalien. Diese wurden bei seiner eigentlichen Arbeitsaufgabe in der Qualitätsanalyse aber nicht verwandt. Hinzu kam, dass das Arbeitsverhältnis seit 1991 bestanden hatte. Auch wenn sich das Unternehmen in einem Chemiepark befindet, der generell vom Arbeitgeber als sicherheitsrelevant eingestuft wird, rechtfertigen die außerdienstlichen Vorwürfe gegenüber dem Arbeitnehmer in Ansehung seiner konkreten Arbeitsaufgabe, der Stellung im Betrieb und der langen Betriebszugehörigkeit keine fristlose Kündigung. Über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung hatte die erkennende Kammer nicht zu entscheiden. Im Hinblick auf diese hat sie dem weiteren Begehren des Arbeitnehmers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung nicht entsprochen.

Hinweis für die Praxis:

Entscheidend ist die konkrete Auswirkung des außerdienstlichen Fehlverhaltens auf das Arbeitsverhältnis. Diese Auswirkungen können bejaht werden, wenn sich die außerdienstliche strafbare Handlung auf die Frage der Eignung des Arbeitnehmers erstreckt oder zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung führt, bspw. der Führerscheinentzug bei Kraft­fahrern, Sittlichkeitsdelikte bei Erziehern oder Vermögensdelikte bei Buchhaltern.

Wirkt sich ein außerdienstliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers konkret auf das Arbeitsverhältnis aus, so ist der Arbeitgeber zur Abmahnung berechtigt. Neben der Abmahnung kommt je nach Lage des Einzelfalls auch eine fristgerechte Kündigung in Betracht, regelmäßig aber erst nach vorheriger einschlägiger Abmahnung. Nur in besonders schwerwiegenden Fällen ist auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Auf eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung wird nur dann verzichtet werden können, wenn die konkreten Auswirkungen eines außerdienstlichen Fehlverhaltens vertrauenszerstörenden Charakter besitzen.

Außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers ist selbst bei strafbaren Handlungen nicht stets kündigungsrelevant. Die vorliegende Entscheidung macht deutlich, dass selbst bei vorhandenen Bezügen zum Arbeitsverhältnis die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die erforderlichen konkreten Auswirkungen stellt. Entscheidend ist dabei nicht der subjektive Eindruck des Arbeitgebers oder von Arbeitskollegen. Vielmehr müssen das Arbeitsverhältnis oder die betrieblichen Interessen für den objektiven Betrachter nachhaltig berührt sein.

Neu

  • Heimliches Mitschneiden eines Personalgesprächs – Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung Verfasst am 26.02.2019, Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

    LAG Hessen, Urteil vom 23. August 2017, Az.: 6 Sa 137/17 Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, fristlose Arbeitgeberkündigung, verhaltensbedingte Kündigung, Smartphones eröffnen vielfältige Möglichkeiten. So können mit Hilfe eines solchen Geräts auch Mitschnitte von Gesprächen aufgezeichnet werden. Das LAG Hessen hat in einer Entscheidung klargestellt, dass das heimliche Mitschneiden eines Personalgespräches durch den Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Die Entscheidung macht deutlich, dass moderne Kommunikationsmittel verantwortungsvoll genutzt werden müssen; anderenfalls droht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wer heimlich Personalgespräche mitschneidet, muss mit der außerordentlichen fristlosen Kündigung rechnen. ...

    (weiterlesen)

  • Schwebend unwirksamer Arbeitsvertrag als Zuvorarbeitsverhältnis i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz2 TzBfG? Verfasst am 26.02.2019, Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

    Schwebend unwirksamer Arbeitsvertrag als Zuvorarbeitsverhältnis i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz2 TzBfG? LAG Hessen, Urt. v. 05.06.2018 – 15 Sa 1566/16 Arbeitsvertrag, befristeter Arbeitsvertrag, Befristung, Zuvorarbeitsverhältnis Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hat wie folgt entschieden: „1. Das Anschlussverbot des “§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist nicht verletzt, wenn der Arbeitnehmer auf der Grundlage eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages tätig wird, der Vertrag eine aufschiebende Bedingung vorsieht und der Bedingungseintritt vereinbarungsgemäß erst Wochen nach Aufnahme der Arbeit erfolgt. Ein daher schwebend unwirksamer Arbeitsvertrag ist kein „anderes Arbeitsverhältnis“ i.S.v. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. 2. Die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung hält jedenfalls dann einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB stand, wenn der Arbeitnehmer auf den Eintritt der Bedingung maßgeblichen Einfluss hat. ...

    (weiterlesen)

  • Aufhebungsvertrag im Wohnzimmer: Kein Recht auf Widerruf, aber auf faire Verhandlung! Verfasst am 26.02.2019, Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

    Aufhebungsvertrag im Wohnzimmer: Kein Recht auf Widerruf, aber auf faire Verhandlung! BAG, Urt. v. 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 Arbeitsvertrag, Aufhebungsvertrag, Anfechtung, Widerruf, Gebot fairen Verhandelns Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge lassen sich nicht nur im Betrieb, sondern auch zu Hause in der Wohnung des Arbeitnehmers abschließen. Das BAG hatte für die bis Mitte Juni 2014 geltende Rechtslage entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber kein sog. „Haustürgeschäft“ sei und nicht nach den Verbraucherschutzvorschriften (§ 312 ff. BGB a.F.) durch den Arbeitnehmer widerrufen werden kann. Zur neuen Fassung der §§ 312 ff. BGB, die Mitte Juni 2014 im Zuge der Umsetzung der Verbraucherrechterichtlinie (RL 2011/83/EU) eingeführt wurden, lag bislang noch keine höchstrichterliche Entscheidung vor. Dies hat sich letzte Woche geändert. ...

    (weiterlesen)

Vereinbaren Sie einen persönlichen Beratungstermin!

Diese Seite weiterempfehlen

 
Um unsere Website für Sie optimal zu gestalten und fortlaufend verbessern zu können, verwenden wir Cookies. Durch die weitere Nutzung unserer Website stimmen sie der Verwendung von Cookies zu. Weitere Informationen erhalten Sie in unserer Datenschutzerklärung.

Ok    Datenschutz

Bernd Gasteiger LL.M., Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

Beitrag verfasst am 18.02.2019

Zuletzt aktualisiert am 18.02.2019, 14:22 Uhr

 

Außerdienstliches Verhalten als fristloser Kündigungsgrund?

© 2013 URS-Gruppe  |  Impressum  |  Datenschutz